Waar haal jij jouw ‘SPARK’ vandaan om te creëren?

Iedereen die deze blog leest begrijpt dat ondernemen en ondernemingen razendsnel veranderen. Van disruptie, over permanente innovatie tot technologie en voorbij gespecialiseerde niches tot aan duurzaam en verantwoord kapitalisme. Waar haalt men de energie vandaan? Hoe passen andere bedrijven zich aan de snelheid van verandering aan?

Reeds eerder kon je lezen dat alle bedrijven die werken aan systemische innovatie (platformen, merken, communities, ecosystemen, integraties, services,…) stukken beter presteren dan de klassieke productontwikkelaars of R&D-bedrijven. Minder dan 2% van de innovatieprojecten genereert meer dan 90% van alle waarde door innovatie samen (bron: Larry Keeley uit ‘Ten Types of Innovation’ ). Bedrijven die op lange termijn investeren in ‘hun vermogen te vernieuwen’ doen tot 8 keer beter dan hun collega’s! En als extra leveren ze meer positieve planet- & people-impact (bron: Jagdish Sheth uit ‘Firms of Endearment’).

Het staat als een paal boven water dat je niet succesvol op de lange termijn kan werken, en met vernieuwing als een stip op de horizon, zonder dat iedereen in het team zich voluit wil & kan ‘geven’. Of zonder dat iedereen zijn of haar talent voluit wil & kan ‘inzetten’. Vaak noemen we dit Human Centered: zowel in de eigen interne werking, als in de visie op klanten en in de  opdracht naar de omringende wereld stel je de mens centraal. Het gekke is: hoe meer deze voornoemde bedrijven ‘de mens’ centraal stellen, hoe makkelijker ze lijken te innoveren, te groeien en te investeren. Trots, zingeving, motivatie en voldoening regeren blijkbaar en alle potentieel wordt maximaal ontsloten. ‘Winst maken’ lijkt daar achteraf een gevolg van te zijn.

Ongeremd innoveren (UNLOCK) en ondernemerschap aanjagen (SPARK) gaan dan hand in hand en leiden naar meer toegevoegde waarde en relevantie. Niemand bij Blue Ocean Company die daaraan twijfelt.

Hoe steek je dergelijke vonk aan? Time to SPARK

Zonder de wetenschap of het grote gelijk te willen claimen, en in alle onvolledigheid, laat mij onze mening en ervaring bij Blue Ocean Company daarover met jou delen.

1. A higher purpose

Eén van de grootste foodretailers in België spreekt niet meer van ‘share of wallet’, maar benoemt één van haar doelen ‘share of life’. De nuance telt! Het blijven kruideniers, maar je voelt het verschil heel goed aan: ‘producten verkopen’ of ‘relevant zijn in het leven van die persoon, uw klant?’
Een ambitie moet inspireren, het perspectief moet lonken, de groep of organisatie moet fantastisch aanvoelen. Wat vind jij van gehoord citaat: ‘medewerkerstevredenheid gaat voor klanttevredenheid’?

De voordelen van die duidelijke ‘purpose’ lijken te zijn:

1. Eenvoud, iedereen weet waaraan of waaraf
2. Een kompas, bij eender welke discussie is de richting duidelijk
3. Een gevoel van erbij te horen en zinvol bij te dragen

2. From shareholder orientation to inclusion off all types of stakeholders

Eén van de fundamentele veranderingen op vandaag is het opkomende gevoel van corporate social responsibility. Neem als voorbeeld de 17 duurzame VN-ontwikkeling-doelstellingen. Zij zijn voor velen onderdeel van hun persoonlijke doel, en dus bijgevolg ook van het doel van de organisatie.
Dergelijke ontwikkeling behaal je niet op je eentje, maar met andere stakeholders: overheid, non-profit, medewerkers, buren, actiecomités, leveranciers, kennisinstellingen, aandeelhouders-eigenaren, … noem maar op!

Een andere switch is het geloof in cocreatie. Steeds meer raken bedrijven en teams overtuigd dat niet alle kennis (lees: techniek, empathie, ervaring, intuïtie, …) bij één enkele bron te vinden is. Voor veel innovaties geldt dat cocreatie de hefboom bij uitstek is om snel te valideren in de markt, en daardoor risico te beheersen en tijd te winnen. Je haalt als het ware de ‘buitenwereld’ naar binnen.
Innoveren en toegevoegde waarde creëren zal in een steeds sneller tempo aangevuurd worden door ons aller omgeving. Hoe groter de nood, hoe meer baat bij samenwerking tussen stakeholders.

"What goes up, must go down" Alle kracht van top naar down moet door evenveel kracht bottom-up worden gecompenseerd...

3. Culture has strategy for breakfast

(Peter F. Drucker)
Wie een beetje de start-up wereld volgt weet dat ‘bedrijfscultuur’ hun begeerde pot aan het einde van hun regenboog is. Zij laten dit niet aan het toeval over maar zorgen bv. voor heuse onboarding-processen: ‘Hoe? Zo doen we dit!’, ‘Waarom? Dit is waarom!’ wordt tot op het bot uitgewerkt en bij iedere gelegenheid doorgegeven als een stok bij een estafetteloop. Onboarding-trajecten van 14 dagen zijn helemaal geen uitzondering.

‘De juiste mensen aan boord’ is hun devies: zonder de juiste attitude kom je er niet in, en met een toxische houding in het bestaande team is er geen geduld. Hire for attitude, train for skills: zonder enige twijfel komt ‘ervaring’ na ‘vriendelijk’, ‘empathisch’ en ‘coachable’. De redenering is simpel: een klant die teleur gesteld wordt in haar verwachting ervaart ontgoocheling. Dat wil iedereen te allen tijde vermijden. Dit kan door empathie, een ander woord voor ‘dicht bij de klant’, zelfs al komt de medewerker zelf niet rechtstreeks in contact met de klant. De ‘menselijke’ factor in de bedrijfscultuur gaat echt doortellen als het daarop aan komt. Een bewust betrokken bijdrage is beduidend meer betekenisvol.

Vaak beslissen de bestaande teams op één of andere manier mee bij het aanwerven van een nieuwe medewerker. Eén van de meest succesvolle CRM-spelers in de lage landen stelt letterlijk ‘Een teamlid met een ‘nee’ is een definitief veto voor de nieuweling: die komt er niet in, ook niet met een pak relaties, ervaring of diploma’s als troef!’ Omgekeerd: everybody is a recruiter; iedereen is ambassadeur.

Dikwijls is employer branding een belangrijke tool: ‘first impression counts’ is heilig en HR verloopt minder traditioneel (lees minder bureaucratisch) dan bij klassiek-traditionele bedrijven. Men ijvert eerder voor matchmaking. Dat is toch iets anders dan recruitment, niet?

O ja: ook zij, net als wij, houden van ‘voldoende fun’ op de werkplek ;-)

4. leadership is doing the right things, not doing the things right

(Peter F. Drucker)
Walk the talk is essentieel, lippendienst is dodelijk! Gedeeld leiderschap, dienend leiderschap, responsief leiderschap: hoe je het ook wil noemen. Zelf hou ik van ‘gelijkwaardigheid’ onder de verschillende rollen. Als functie staat de baas bovenaan, als rol doet hij zijn ding, zo goed als een ander dat doet.

"Few things help an individual more than to place responsibility upon him, and to let him know that you trust him." (Booker T. Washington). Vrijheid, veiligheid en vertrouwen om te excelleren geeft verantwoordelijkheid binnen duidelijke kaders, om te acteren. Anders gezegd: ‘Vrijheid in gebondenheid’.
Vertrouwen is de valuta voor succes. In harde cash uitbetaald als het misloopt: weinig erkenning of waardering leidt naar inspiratieloos werken, een conservatieve houding en cynisme. Anders gezegd: geen vertrouwen is geen bijdrage tot betere prestaties.

Heel specifiek valt ons op: er is waanzinnig veel aandacht voor verbinden, belemmeringen wegnemen en denken in kansen en mogelijkheden. Binden & boeien! Enkele voorbeelden: iedere week een call met iedereen in een HangOut, vaak op Summercamp rond één bepaalde uitdaging, bij elkaar op bezoek op die andere afdeling, buddysystemen en backers die elkaar versterken en verrijken met relevante kennis, samen eten in en uit huis (dikwijls op kosten van de werkgever), gemeenschappelijke sport en ontspanning, …

Een speciale vermelding voor die ‘reference check’: ‘Wat gaat goed?’, ‘Wat kan beter bij ons?’, ‘Wat kan beter bij jou?’, ‘Wat moet anders?’, ‘Waar wil en kan je bijleren?’, ... Personal development wordt steevast gezien als een zeer positieve investering. Er worden gedeelde platformen opgezet, tools ter beschikking gesteld en kennis uitgewisseld zodat medewerkers leren op een informele manier door ‘te doen’. ‘Kan je hier zijn wie je bent, en worden wie je wil worden?’. Zij, die leiders, geven hun organisatie de kennis, kunde en tools om zelf aan de slag te gaan.

Team Blue Ocean Company vertaalt dit als ‘Zelfsturing, Autonomie en Status’. In het teamprogramma over 'ondernemerschap aanjagen' staan de letters SPARK voor :

Zoals aangekondigd: een opsomming van ervaringen die wij graag delen hoe onvolledig die ook is! Doen jullie er maar jullie voordeel mee!