We geven de hele dag feedback aan elkaar. Bijvoorbeeld omdat je iets opvalt in het gedrag van de ander. Veel van de feedback is ongevraagd en zet het angstsysteem van ons brein direct op scherp. De manier waarop we feedback geven heeft eigenlijk niet het effect dat we willen. We willen namelijk anderen helpen, maar eigenlijk helpen we met name onszelf. We vertellen de ander wat ons opvalt en de volgende stap is aan de ander.
Voorbeeld uit de praktijk
Stel dat je collega een presentatie geeft en jij vindt dat hij dat beter had kunnen doen. Jij geeft hem aan het einde van de presentatie je (ongevraagde) feedback. Je collega hoort kritiek en gaat in de verdediging want die voelt zich aangevallen. Of jouw feedback een aanval, de waarheid of een zeer genuanceerde bijdrage is maakt voor het brein van de ander niet echt uit.
Uit recent neurowetenschappelijk onderzoek blijkt dat 75% van de ontvangers van ongevraagde feedback zich bewust is van de gemaakte fout of verbeterpunten. Maar wij houden er gewoon niet van om ongevraagd verteld te worden wat we fout hebben gedaan.
Eerder hebben we al geschreven over dat fouten maken prima is als je er maar van leert.
Feedback vragen!
Nu we dit weten vraagt dit om een andere manier van omgaan met feedback. De verandering zit hem er dus in om het moment van feedback te laten bepalen door de ontvanger. Dit vraagt om een flinke verandering in de manier waarop feedback in veel organisaties is opgezet. Maar jij kunt er direct mee aan de slag gaan en gericht aan een paar collega’s of anderen om feedback vragen. Vraag om wat je beter zou kunnen doen of wat je hebt gemist. Zorg in ieder geval dat je heel specifiek bent in je vraag. En luister naar hun feedback en als drie mensen hetzelfde zeggen zit er vast een kern van waarheid in: ze kunnen het immers niet allemaal mis hebben.
Anders omgaan met feedback
Als mensen houden we helemaal niet zo van veranderingen. Maar hoe zorg je ervoor dat het vragen van feedback het startpunt in alle gesprekken tussen jou en je collega’s wordt? Zorg in ieder geval dat ook deze manier van omgaan met feedback een verbetering in de gesprekken met anderen wordt. Ook al lijkt het voor iedereen eerst lastig en misschien niet direct een goed idee.
Afgelopen november was ik op het Neuroleadership congres in New York waar dit idee werd gelanceerd. Daar was in eerste instantie de groep van wetenschappers en Hr specialisten niet direct overtuigd. Ook ik heb, hoewel het wetenschappelijke bewijs overtuigend is, gewacht met het schrijven van dit blog. De afgelopen periode heb ik wel veel geoefend met collega’s, vrienden en familie en het begint te wennen…. geduld dus….en ik weet nu dat je 100% beloond zult worden.
In het volgende blog meer over het bewijs dat feedback vragen beter werkt en hoe je dat kunt aanpakken.
Share & Grow.
Illusitraties © NeuroLeadership Institute 2017