In deze reeks van 5 blogs nemen wij jou mee op het ritme van :
‘PULSE, The Human side of Ambition’.

Anders gezegd: ‘Jij kan het zelf wel willen, maar daarom gebeurt het nog niet!’.
Hoe gaat jouw team van een 6 naar een 8? Of naar een 9 op 10?
Deze vijf inzichten garanderen jouw resultaat!

Power up • Unify • Let go • Show it • Embrace, Enjoy, Excite

Power up: 'De start'

Je hebt je doelstelling helder, maar Hoe pak je dit aan? Wat is de start?
Deel één gaat over het delen van de ambitie en het perspectief: Power up.

‘Mensen meenemen in jouw visie’ is een uitdaging waar veel leidinggevenden tegenaan lopen. Ben je te directief dan leidt dit tot weerstand of apathie. Ben je te democratisch dan leidt dit tot verwatering van een gedroomde ambitie. Welke keuze je hierin ook maakt, iedere verandering brengt een gevoel van onzekerheid met zich mee.

1. Lonkend perspectief

Duidelijkheid primeert, en dat begint met te vertellen waar we naar toe gaan: het lonkend perspectief.

En, zoals het woord het al aangeeft, dat perspectief moet stimulerend zijn en uitnodigen om te participeren. Weest hierin dan ook ambitieus en wervend. Alle teamleden moeten warm lopen bij het gevoel wat ontstaat als het lonkend perspectief word behaald. De stip aan de horizon moet de teamleden inspireren en in beweging krijgen. Vergis je niet in het belang hiervan. Vaak wordt dit ook wel jouw BHAG genoemd, jouw Big Hairy Audacious Goal.

Dit Grote Gedurfde Dapper Doel werd bedacht door Jim Collins en Jerry Porras (Built to last: Succesful Habits of Visionary Companies). Een concreet helder einddoel onderscheidt succesvolle bedrijven structureel van minder succesvolle bedrijven. Juist het nastreven van gewaagde ideeën, maakt dat bedrijven zeer succesvol kunnen worden. Een duidelijk bedrijfsdoel binnen een bepaald tijdsbestek zorgt voor een krachtig BHAG. Dat wat op de eindstreep behaald moet zijn is hiermee voor alle teamleden duidelijk. Jim Collins focust hierbij op de passie, de kennis en het rendement dat binnen het team aanwezig is.

Ga je voor adrenaline of dopamine?

Wil je een burning platform creëren? Denk jij dat iedereen in beweging komt omdat ze van dat brandende boorplatform af willen? Je gelooft toch niet zelf dat dit een goede strategie zou kunnen zijn? Op korte termijn levert de vrijgekomen adrenaline veel actie, maar niets dat blijft of voortleeft.

‘Lonkend perspectief’ daarentegen is een positief beeld van de toekomst. Het bevat altijd een what’s-in-it-for-me-component: ‘Snap ik het?’ en ‘Wil ik het?’. Verlangen en aspiratie zijn hele sterke emoties voor zielsverwanten, en creëren een soort van momentum. Binnen dat momentum worden ‘uitdagingen’ nu ‘mogelijkheden’. In deze flow zal eenzelfde meevaller steeds meer voordeel opleveren, terwijl eenzelfde tegenslag steeds minder zal afremmen. De vrijgekomen dopamine voelt als een beloning en smaakt naar meer.

Ons uitgangspunt is heel eenvoudig: iedereen met een hart, een lijf en een verstand is een potentiële ondernemer in de onderneming. Het is aan jou om de juiste voorwaarden te scheppen door dit lonkend perspectief te creëren. Wij noemen dit momentum INNERGY: de innerlijke energie als de sleutel voor verbetering. Als persoonlijke ambities matchen met die van de organisatie ontstaat er een intrinsieke motivatie om bij te dragen.

Burning platform is optellen in plaats van vermenigvuldigen

Je ziet misschien ietsje resultaat, maar niets dat indruk maakt.

Sla de wetenschap er maar op na! Waarom werken bijvoorbeeld de foto’s op pakjes sigaretten;  ‘roken is dodelijk’, niet zoals verhoopt? De methode aldaar is angstinductie of schuldinductie, waar men mikt op het effect van adrenaline: “Als je longkanker krijgt is het je eigen schuld!”.
Het gevolg is een defensieve reactie, zoals sigaretten wegstoppen in een blanco hoesje. Het brein wil er niet aan denken en duwt dit, bewust of onbewust, weg. Resultaat: nihil.

Wanneer zou er wel resultaat kunnen zijn?

Dat hangt van twee voorwaarden af!

1. Positieve beeldvorming om het brein, de gedachten en de motivatie, voldoende open te laten. Dopamine is een hormoon dat ook wel eens ‘het gelukstofje’ wordt genoemd: het is jouw partner-in-crime bij verandering. Dopamine ontstaat als mensen een beeld kunnen zien, of voelen, dat ze wel willen omarmen. Adrenaline ontstaat bij angst, schrik of hoge druk.
2. Mensen hebben het gevoel dat ze zelf iets kunnen veranderen. In ons voorbeeld is die zelf-effectiviteit afwezig. Mensen gaan niet stoppen met roken omwille van erge foto’s want ze zijn echt wel verslaafd. Zonder externe hulp hebben zij niet het gevoel dat ze iets aan hun verslaving kunnen doen. Coaching en succesvolle voorbeelden zouden wellicht beter werken.

2. “Je gaat het pas zien als je het door hebt”

Geef plaats aan inspraak voor buy-in.

We weten uit psychologisch onderzoek dat mensen in beweging komen als zij betrokken worden bij nieuwe plannen (status) en de ruimte krijgen om hier invulling aan te geven (autonomie). Onze hersenen voelen dit aan als een beloning en daardoor worden we geboeid.

Maar vaak zie je ook een ander fenomeen. Ons eigen team grapt wel eens over de regel van ‘1 - 2 – 3’. De directie wikt en weegt achter gesloten deuren gedurende één jaar, het middenmanagement wordt gedurende twee studiedagen op een externe locatie ondergedompeld in ‘de nieuwe visie’ en de gemiddelde medewerker krijgt in drie minuten tijd op de winkel- of werkvloer ‘gebriefd’ wat vanaf nu te doen.

Mensen hebben nu éénmaal nood aan tijd om informatie te verwerken. Vaak wordt vergeten dat diegene die al een vol jaar nadenken over een bepaalde problematiek, vaak zijn dat de managers of directieleden, in hun eigen hersenen grote sprongen en associaties maken die voor hen zelf logisch lijken, maar voor hun toehoorders als totaal-niet-te-begrijpen aanvoelen.

Zolang mensen niet zien waar iemand naartoe wil, zolang jouw ploeg, team of organisatie niet voelt waar het precies over gaat, wel zolang heeft het geen zin om zaken te forceren ‘omdat jij dat wil’. Investeer dus de nodige tijd in het bouwen van een gedeelde visie, in het aligneren van belangen en in het zichtbaar maken van die stip op de horizon.

3. Harde noot of zacht eitje?

Het uitgangspunt is ‘De visie is er, de stip aan de horizon werd reeds bepaald!‘
Mensen meenemen in jouw visie’ betekent niet dat iedereen het eens moet zijn. We hebben het hier niet over een democratische stemronde, of het afzwakken van een visie tot een compromis.

Een leider mag in deze fase best wat directief zijn om het beeld van ‘die nieuwe wereld’ kracht bij te zetten.
Power Up gaat over het neerzetten van een stip op de horizon, en niet over de soft skills van leiderschap. De pijlers voor deze beeldvorming van de ambitie zijn ‘kaders’ (wat) en ‘context’ (waarom). De horloges worden gelijk gezet, er wordt urgentie gecreëerd, de richting is duidelijk alsook de evaluatie van onze huidige situatie. Het accent ligt niet op de groep, of het individu, maar op de taak: ‘Wat moet er gebeuren?’ en ‘Welke resultaten zijn haalbaar?’.

Zeggen is goed, doen is beter. Laat je inspireren door deze werkvormen:

• Tops & Flops:
  Laat iedereen aangeven waarom dit idee nooit gaat werken (flops). Daarna formuleren deelnemers waarom dit het beste idee ooit is (tops).
• Tijdmachine:
  Maak fysieke vakken in de werkruimte die het verleden, het heden en de toekomst symboliseren. Door de deelnemers de vakken te laten doorlopen neem je ze mee in de reis naar de stip op de horizon waarmee ze het verleden achter zich laten.

3 key take-aways van deze blog

1. Zorg voor een lonkend perspectief.
   Een doel hebben is niet genoeg. Willen de betrokkenen dit eigenlijk wel? Omarmen de betrokkenen het perspectief?
2. Geef plaats aan inspraak voor buy-in.
   Het doel is er weliswaar, maar kunnen we dit zelf enige vorm en duiding geven? Dit heb je wel nodig om een zeker eigenaarschap van de doelstelling te realiseren.
3. Zorg voor glasheldere afspraak. Wees niet te zacht.
   Hoe helderder, hoe duidelijker, hoe meer iedereen comfort voelt. Te wazige krijtlijnen zorgen voor frustraties.