In mijn vorige post 'innoveren door te leren' heb ik al stelling genomen tegen het denken dat de wereld maakbaar is. En omdat de wereld niet maakbaar is zullen wij ook anders om moeten gaan met ons leiderschap.

De wereld is niet maakbaar

Demand en control van leiders moet naar reduce control. Medewerkers hebben behoefte aan status en autonomie om te groeien en om zelf verantwoordelijkheid te nemen.

• Door de status zal de medewerker zich in een veilige omgeving voelen.
• Autonomie geeft het gevoel om keuzes te hebben. Dit reduceert stress in zeer hoge mate.

De belangrijkste rol voor een leider is dus om de gevaren en de risico’s voor zijn medewerkers te minimaliseren, en het gevoel van beloning te optimaliseren. Denk er om: Angst is vele malen sterker dan motivatie!

Wat betekent dit voor de huidige leiders?

Ze moeten beseffen dat de werkomgeving tegenwoordig vooral een sociale omgeving is en niet een contract waarbij er werkzaamheden worden gedaan in ruil voor een loonstrookje. Commitment, betrokkenheid tussen de diverse lagen in de organisatie worden direct beïnvloed door de sociale context van de werkomgeving.

Wat kunnen wij als leider dus concreet doen?

Het begint allemaal met het creëren van gezamenlijke doelen. Zorg voor verbinding tussen mensen en focus op de groei die de mensen maken. Wees transparant en communiceer liever teveel dan te weinig. Benadruk bij de medewerkers dat ze gewaardeerd worden en onderdeel van het team zijn. Zorg ervoor dat ze altijd keuzes hebben en dat de verwachtingen die je hebt super duidelijk zijn.

Vanuit de neurowetenschap krijgen we steeds meer informatie over hoe ons brein werkt. Met deze kennis kunnen we meer en meer zekerheid inbouwen over hoe onze medewerkers zullen reageren op ons leiderschap en hoe we er voor kunnen zorgen dat ze de veranderingen zullen omarmen en zelfs zullen dragen.

Door gezamenlijk naar een duidelijk geformuleerd doel toe te werken kunnen we onzekerheid en dreiging weghalen bij onze mensen. We kunnen onze mensen helpen om zelf tot inzichten te komen rekening houdend met het sociale van de groep. Continue focus op aandacht voor (klant-)oplossingen en (klantgericht) gedrag zorgt voor rust tussen de oren bij de medewerkers en zelfbewustzijn van wat er verwacht wordt.
Effectieve leiders zijn dus eigenlijk relatie bouwers en zorgen voor sociale context voor medewerkers. Het zijn bouwers van vertrouwen!

Het onze mensen vertellen wat ze moeten doen en hoe ze het moeten doen is definitief voorbij. We zullen moeten leren om de touwtjes los te laten om daarmee de verantwoordelijk en het vertrouwen van de medewerkers te laten groeien. Alleen dan kunnen we als onderneming snel genoeg reageren en aanhaken op de razendsnel veranderende wereld om ons heen.